Détachement des salariés temporaires
à l’étranger
Le régime juridique des missions effectuées par des travailleurs temporaires à l’étranger résulte de quelques dispositions du Code du travail, et essentiellement d’un accord conclu par les partenaires sociaux le 2 décembre 1986.
Toute entreprise de travail temporaire peut détacher du personnel à l’étranger. Toutefois, le Code du travail interdit le détachement de travailleurs étrangers (hors UE et EEE) à l’étranger et impose l’insertion d’une clause de rapatriement à la charge de l’entreprise de travail temporaire dans le contrat de mission (art. L.341-3 et L.124-4 CT).
L’accord du 2 décembre 1986 a apporté quelques précisions quant aux conditions de détachement des salariés temporaires à l’étranger (le contrat de travail, la rémunération, les garanties sociales, la visite d’embauche, les formalités à accomplir avant le départ, le rapatriement).
TEXTES DE REFERENCE :
Art. L. 761-1 à L. 766-4 du code de la sécurité sociale
Art. L. 124-4 du code du travail
Accord du 2 décembre 1986
SOMMAIRE
Fiche 1 Contrat de mission
I. Droit applicable au contrat de mission
A. Détermination de la loi applicable
B. Compétence du Tribunal
II. Mentions obligatoires prévues par l’accord du 2 décembre 1986
III. Signature du contrat
IV. Formalités à accomplir avant le départ à l’étranger
V. Rapatriement du salarié
A. Rapatriement à la charge de l’employeur
B. Faute grave du salarié
C. Rupture du contrat à l’initiative du salarié 5
Fiche 2 Rémunération et frais de voyage
I. Rémunération
A. Entreprise utilisatrice détachant ses propres salariés à l’étranger
B. Entreprise utilisatrice ne détachant pas ses salariés permanents à l’étranger
C. Entreprise utilisatrice étrangère
II. Les frais de voyage et indemnités
Fiche 3 Régime de sécurité sociale applicable
I. Détachement
A. Conséquences du détachement en matière de cotisations sociales et de prestations
B. Durée du détachement
1. Détachement dans l’UE
2. Détachement hors UE
a. Détachement dans un pays lié à la France par une convention bilatérale
b. Détachement en application de l’article L. 761-2 10
C. Détachement sans accord de sécurité sociale
D. Prolongation du détachement
II. Expatriation
A. Salarié concerné
B. Affiliation au régime de sécurité sociale du pays d’accueil
C. Souscription d’une assurance privée
D. Assurance volontaire au régime des expatriés
Fiche 1 : Contrat de mission
Le contrat de mission d’un salarié détaché à l’étranger obéit aux règles traditionnelles des contrats de mission en général ; il est donc soumis aux mentions obligatoires de l’article L. 124-4 du Code du travail, lequel prévoit, notamment dans l’hypothèse d’un détachement à l’étranger, la mention d’une clause relative au rapatriement du salarié. En outre, en vertu de l’article L.124-2-2-II, le Code du travail porte la durée maximale du contrat de travail temporaire de 18 à 24 mois lorsque la mission s’effectue à l’étranger. Enfin, un certain nombre de mentions obligatoires résultent de l’accord du 2 décembre 1986.
I. Droit applicable au contrat de mission
II. Mentions obligatoires prévues par l’accord du 2 décembre 1986
III. Signature du contrat
IV. Formalités à accomplir avant le départ à l’étranger
V. Rapatriement du salarié
I. Droit applicable au contrat de mission
A. Détermination de la loi applicable
Il s’agit de déterminer quelle est la loi ou la convention collective applicable au contrat de mission : celle du lieu de conclusion du contrat ou du lieu d’exécution de la mission ?
L’accord de 1986 fait une application distributive des deux lois.
Pour ce qui concerne le contenu même du contrat de mission, c’est-à-dire les droits du salarié procédant du contrat de travail temporaire, la loi et les accords collectifs applicables sont ceux du lieu du siège de l’entreprise de travail temporaire, lieu de conclusion du contrat de mission.
En revanche, les problèmes liés aux conditions d’exécution du travail (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène, sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs) sont réglés par les lois et conventions du lieu du siège de l’entreprise utilisatrice, soit le lieu d’exécution de la mission, sans préjudice des mesures d’ordre public, en particulier celles relatives aux conditions d’exercice du travail temporaire, dans le pays d’accueil. Est appliqué à l’opération de détachement le principe de partage des prérogatives de l’employeur, entre l’agence d’intérim et l’utilisateur.
B. Compétence du Tribunal
En cas de litige, le tribunal compétent est au choix du travailleur temporaire, celui dans le ressort duquel se trouve le domicile de l’intérimaire ou celui du siège de l’entreprise de travail temporaire.
II. Mentions obligatoires prévues par l’accord du 2 décembre 1986
L’article 3 de l’accord du 2 décembre 1986 précise les mentions qui doivent figurer au contrat en cas de détachement hors UE et EEE et dans les pays limitrophes de la France, outre les mentions déjà prévues à l’article L.124-4. Il s’agit :
– du nom de la personne responsable de l’accueil du salarié temporaire dans l’entreprise utilisatrice,
– du ou des lieu(x) d’exécution du contrat de travail et en tout état de cause, l’adresse du lieu de rattachement administratif du salarié,
– du montant de la rémunération correspondant à l’horaire de travail prévu ainsi que ses modalités de versement (en France et dans le pays de détachement, monnaie de paiement, etc…),
– des garanties sociales,
– de l’organisation des congés de détente éventuels,
– du mode de transport et de la couverture des frais de voyage aller-retour,
– de la clause de rapatriement du salarié à la charge de l’employeur, clause qui devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié (cf. point IV de ce chapitre),
III. Signature du contrat
Il doit être signé avant le départ effectif du salarié pour l’étranger. Si, toutefois, il y a détachement dans une zone frontalière, il pourra être signé ultérieurement.
S’il n’y a pas eu accord particulier des parties, le contrat prend effet dès que le salarié entre en service effectif.
IV. Formalités à accomplir avant le départ à l’étranger
L’entreprise de travail temporaire doit veiller à ce que le salarié détaché soit en règle avec les obligations administratives (passeport, visa, titre de séjour ou de travail,…) et de contrôle sanitaire (vaccins) imposées par la réglementation française et celle du pays de destination.
– la visite médicale d’embauche ainsi que, le cas échéant, les examens complémentaires relevant de la surveillance médicale spéciale, au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, doivent être effectuées avant le départ lorsque le salarié est détaché dans des conditions ne lui permettant pas de se rendre ultérieurement à une convocation. La prise en charge des frais est assurée conformément aux dispositions de l’article R. 241-53 du Code du travail (rémunération comme du temps de travail).
V. Rapatriement du salarié
Aux termes de l’article L. 124-4 du Code du travail, le contrat de mission d’un salarié détaché hors du territoire métropolitain doit comporter une clause de rapatriement. Sont donc concernés les détachements dans les DOM-TOM et à l’étranger.
A. Rapatriement à la charge de l’employeur
L’entreprise de travail temporaire doit assurer le rapatriement du salarié en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur, même en période d’essai.
Le rapatriement est également assuré en cas de force majeure, résultant notamment de circonstances politiques graves, dès lors que ce rapatriement est possible par des moyens privés.
B. Faute grave du salarié
L’entreprise de travail temporaire n’assume pas le coût du rapatriement du salarié détaché si la rupture du contrat résulte d’une faute grave du salarié dûment constaté par le juge compétent en cas de contestation du salarié.
S’il y a rupture à la suite d’une faute grave, l’entreprise de travail temporaire doit faire l’avance des frais de retour du salarié.
C. Rupture du contrat à l’initiative du salarié
Lorsque la rupture du contrat de mission est due au salarié (abandon de mission), l’entreprise de travail temporaire n’a pas à prendre en charge les frais de retour du salarié.
Fiche 2 : Rémunération et frais de voyage
I. Rémunération
II. les frais de voyage et indemnités
I. Rémunération
Le principe selon lequel le salarié détaché doit recevoir une rémunération équivalente à celle que perçoit après période d’essai, un salarié permanent de même qualification, s’applique (art. L. 124-4-2 CT).
L’article 4 de l’accord du 2 décembre 1986 distingue trois cas de figure :
A. Entreprise utilisatrice détachant ses propres salariés à l’étranger
Lorsque le salarié est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice française qui détache elle-même des salariés à l’étranger, la rémunération de référence est celle que percevrait après période d’essai, un salarié permanent de même qualification détaché à l’étranger.
B. Entreprise utilisatrice ne détachant pas ses salariés permanents à l’étranger
Lorsque le salarié est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice française qui ne détache pas de salariés permanents à l’étranger, la rémunération de référence est celle que percevrait, après période d’essai, un salarié permanent de même qualification que celle demandée pour l’étranger déterminée par la convention ou l’accord collectif auxquels est soumise l’entreprise, à défaut elle est déterminée par les parties.
C. Entreprise utilisatrice étrangère
Lorsque le salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice étrangère, la rémunération est définie par accord des parties, sans préjudice des dispositions relatives au SMIC. Il n’y a donc pas, dans ce cas, application du principe du salaire de référence qui n’existe que dans la réglementation française.
II. Les frais de voyage et indemnités
Les limites d’exonération des indemnités de grand déplacement des salariés détachés à l’étranger sont différentes de celles versées en France. Elles sont fixées chaque année en fonction du barème des indemnités allouées au personnel civil et militaire de l’Etat envoyé en mission temporaire dans les pays étrangers.
Le contrat de mission à l’étranger doit préciser le mode de transport et la couverture des frais s’y rapportant. Ceux-ci sont à la charge de l’employeur et le salarié n’a pas à en faire l’avance. Toutefois, s’il y a rupture du contrat à l’initiative du salarié, la clause de rapatriement est caduque, l’employeur n’aura donc pas la charge des frais de retour.
Lorsque le séjour à l’étranger est prévu pour une longue durée, il convient de prévoir les éventuels voyages de détente pour éviter tout conflit ultérieur.
Fiche 3 : Régime de sécurité sociale applicable
L’article 5 de l’accord du 2 décembre 1986 rappelle que le salarié travaillant à l’étranger bénéficie en matière de protection des mêmes garanties sociales (maladie, maternité, accident du travail, invalidité, vieillesse, perte d’emploi) que celles dont il bénéficie en travaillant sur le territoire métropolitain.
Il précise, en outre, que sous réserve des accords internationaux, le salarié bénéficie soit du régime général attaché à la sécurité sociale française, soit du régime du pays d’accueil (pour les seuls pays membres de l’UE ou de l’EEE) ou d’un régime globalement comparable à celui de la sécurité sociale française.
La charge de ces garanties est supportée par l’employeur et le salarié dans les proportions habituelles.
Dans tous les cas, le salarié doit être informé des affiliations effectuées pour assurer sa couverture sociale.
En cas de détachement, le salarié peut, sous certaines conditions, conserver le bénéfice du régime de Sécurité sociale français. Si le salarié ne bénéficie pas de ce régime, il est dans la situation d’un expatrié.
Les lois concernant la protection sociale ont un caractère territorial. En effet, lorsqu’un travail est réalisé hors de France, le droit français de la sécurité sociale n’a pas en principe vocation à intervenir. Cependant, par exception, il peut régir certaines relations de travail se déroulant temporairement à l’étranger.
I. Détachement
II. Expatriation
I. Détachement
Le régime applicable en matière de détachement diffère selon qu’il s’agit d’un détachement dans un pays de l’UE ou hors UE. Outre cette distinction, l’application du régime est subordonnée à l’engagement pris par l’employeur de payer les cotisations sociales. A défaut, le salarié est dans la situation d’un expatrié.
A. Conséquences du détachement en matière de cotisations sociales et de prestations
Le maintien du travailleur détaché au régime français de sécurité sociale implique :
– le versement intégral des cotisations prévues par la législation française pour chaque risque couvert ;
– le service de toutes les prestations françaises de sécurité sociale (à l’exception des prestations familiales versées sous conditions).
B. Durée du détachement
1. Détachement dans l’UE
S’agissant d’une mission exécutée sur un territoire de l’UE, le règlement n° 1408/71 prévoit, dans son article 14 § 1, à titre d’exception au principe de la territorialité, que «la personne qui exerce une activité sur le territoire d’un Etat membre au service d’une entreprise dont elle relève normalement, et qui est détachée par cette entreprise sur le territoire d’un autre Etat membre afin d’y effectuer un travail pour le compte de celle-ci demeure soumise à la législation du premier Etat membre à condition que la durée prévisible de ce travail n’excède pas douze mois et qu’elle ne soit pas envoyée en remplacement d’une autre personne parvenue au terme de la période de son détachement ».
Le maintien du lien d’affiliation au régime de sécurité sociale français ne peut excéder 12 mois renouvelables une fois.
2. Détachement hors UE
Lorsque l’activité s’exerce en dehors de l’Union européenne, le règlement communautaire n’a pas vocation à intervenir. Il faut, dans ce cas, s’en remettre aux traités bilatéraux signés par la France ou, à défaut d’accord passé avec le pays concerné, aux articles L. 761-1 et suivants du Code de la sécurité sociale.
a. Détachement dans un pays lié à la France par une convention bilatérale
La France est liée à un certain nombre de pays étrangers par un accord international de sécurité sociale, auquel il conviendra de se reporter au cas par cas. Ces accords prévoient l’exemption d’affiliation au régime du pays d’emploi pour les travailleurs détachés :
| Durée maximum de maintien possible | Pays de détachement |
| Six mois Douze mois Deux ans Trois ans Cinq ans |
Monaco, Pologne, Saint-Marin, Cameroun Bénin, Congo, Gabon, Israël, Jersey, Niger, ex-Tchécoslovaquie Andorre, Côte d’Ivoire, Madagascar, Mali, Suisse, Etats-Unis d’Amérique (pour les non-salariés) Algérie, Canada, Cap-Vert, Mauritanie, Maroc, Philippines, Québec, Roumanie, Sénégal, Togo, Tunisie, Turquie, ex-Yougoslavie Etats-Unis d’Amérique (pour les salariés) |
Des prolongations sont généralement prévues et sont accordées suivant les conventions.
b. Détachement en application de l’article L. 761-2
Un travailleur salarié peut bénéficier du maintien au régime français de sécurité sociale s’il est détaché dans un pays non lié à la France par un accord international de sécurité sociale ou à l’expiration de la période prévue par la convention bilatérale de sécurité sociale.
C. Détachement sans accord de sécurité social
Le travailleur salarié détaché dans un pays non lié à la France par une convention bilatérale de sécurité sociale peut bénéficier du maintien au régime français de sécurité sociale si son employeur, domicilié en France, continue à le rémunérer et s’engage à acquitter l’intégralité des cotisations au régime français.
La durée de ce maintien au régime français ne peut excéder 3 ans renouvelables une fois (soit 6 ans au total).
D. Prolongation du détachement
Les conventions bilatérales de sécurité sociale fixent la durée maximale du détachement. Cette durée, même renouvelée une fois, peut être inférieure à la durée maximale de 6 ans prévue par les dispositions de la législation française. Aussi les travailleurs détachés dans le cadre d’un accord international peuvent-ils, à l’expiration de la période de détachement conventionnel, être maintenus au régime français pour la période restant à courir jusqu’au terme de cette durée maximale (art. L.761-2, al. 1 et R.761-1, al. 2 CSS). Dans ce cas, le maintien au régime français ne dispense pas de l’affiliation à la législation du pays de détachement. La convention bilatérale de sécurité sociale ne s’appliquant plus, il n’y a donc plus unicité de légation mais application conjointe des deux législations. En revanche, les dispositions de l’article L.761-2 de CSS ne sont pas applicables à l’issue des périodes de détachement intervenues sur la base des règlements communautaires.
II. Expatriation
Le salarié français travaillant à l’étranger qui ne remplit plus les conditions prévues pour le détachement ou dont l’employeur n’a pas demandé son maintien au régime de sécurité sociale français est dans la situation d’un expatrié.
Dans tous les cas, l’accord du 2 décembre 1986 prévoit que l’employeur doit assurer au salarié qu’il détache l’ensemble des garanties sociales dont il bénéficie en travaillant sur le territoire français. Pour cela, l’employeur doit assurer le salarié par le biais d’une assurance volontaire à laquelle adhère le salarié expatrié.
A. Salarié concerné
Il s’agit :
– d’un salarié français envoyé à l’étranger pour lequel le régime du détachement ne s’applique pas,
– d’un salarié français dont la mission excède les limites autorisées pour l’application du régime de détaché,
– d’un salarié français détaché dont la mission a été prolongée au-delà des limites indiquées ci-dessus,
– d’un salarié français embauché sur place.
B. Affiliation au régime de sécurité sociale du pays d’accueil
Le salarié expatrié dans un pays hors UE ou EEE est obligatoirement affilié au régime de sécurité sociale du pays d’accueil. Si ce dernier n’assure qu’une protection limitée, le salarié peut, soit souscrire une assurance privée, soit adhérer à l’une des deux assurances volontaires du régime des expatriés.
C. Souscription d’une assurance privée
L’expatrié peut souscrire une assurance privée pour se couvrir lui et sa famille contre les risques garantis par le régime de sécurité sociale français.
D. Assurance volontaire au régime des expatriés
L’expatrié peut adhérer à l’une des assurances volontaires du régime des expatriés géré par la Caisse des français à l’étranger.
L’expatrié peut se couvrir contre :
– les risques maladie-maternité, invalidité,
– les risques accident du travail, maladie professionnelle.
Il peut adhérer à l’une ou l’autre de ces assurances ou aux deux (art. L. 762-1 CSS).
Il peut adhérer au régime d’assurance volontaire vieillesse (art. L. 742-1 CSS).
La loi prévoit également que l’expatrié peut, dans le cadre d’une procédure d’extension, être maintenu au régime de retraite complémentaire
source : Note juridique Prism’emploi
