Rupture anticipée du CTT
Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de rompre le contrat de mission d’un commun
accord entre l’ETT et le salarié intérimaire.
TEXTES DE REFERENCE :
Circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002
Circulaire DRT n° 92/14 du 29 août 1992
Circulaire DRT n° 18/90 du 30 octobre 1990
SOMMAIRE
I. Rupture à l’initiative du salarié intérimaire
1. L’embauche en CDI
a. La justification de l’’embauche en CDI
b. La notification de la rupture
c. Le respect d’un préavis
d. Absence d’IFM
2. Autres causes
a. Refus de la souplesse
b. Refus du renouvellement
c. Recours de l’ETT contre le salarié intérimaire
3. Cas particulier de l’abandon de poste
II. L’Entreprise utilisatrice demande l’arrêt de la mission
1. La force majeur
2. La faute grave
3. Risque pour l’Entreprise Utilisatrice
I. Rupture à l’initiative du salarié intérimaire
1. L’embauche en CDI
a. La justification de l’’embauche en CDI
Le salarié intérimaire peut rompre son contrat de mission avant le terme prévu, s’il justifie
d’une embauche en CDI (art. L. 1251-28 CT).
Le salarié intérimaire doit fournir à l’ETT tout justificatif de nature à établir la réalité de son embauche. Une lettre d’engagement comportant une date d’embauche ou un contrat de travail peuvent constituer les justificatifs, si le caractère indéterminé du contrat y figure. En revanche, une simple déclaration ’intention, dépourvue de date d’embauche, et ne comportant aucun engagement du futur employeur pourrait ne pas être considérée comme un justificatif suffisant (circ. 2 mai 2002).
b. Notification de la rupture
Afin d’éviter toute difficulté, le salarié intérimaire doit notifier à l’ETT, par écrit, la rupture de son CTT. L’ETT aura la charge d’en aviser l’EU en lui précisant la date de fin du préavis (circ. 2 mai 2002).
c. Le respect d’un préavis
Sauf accord entre les parties, le salarié intérimaire est tenu de respecter un préavis, qui court à compter de la notification de la rupture de son contrat (art. L. 1251-28 CT ; circ. 2 mai 2002).
Si le contrat est conclu de « date à date », la durée du préavis est fixée à 1 jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellements inclus (si la durée du ou des renouvellements est bien indiquée au contrat).
En revanche, si le contrat est conclu sans terme précis, la durée du contrat à prendre en compte est celle relative à la période de travail déjà effectuée.
La durée du préavis ainsi calculée ne peut excéder 2 semaines au total.
Le préavis d’un salarié intérimaire ne peut être inférieur à 1 jour ouvré.
La durée exprimée en jours doit s’entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours travaillés, le préavis ne présentant d’utilité que si un travail est effectué.
d. Absence d’IFM
L’IFM n’est pas due, dans la mesure où la rupture du contrat a lieu à l’initiative du salarié.
2. Autres causes
a. Refus de la souplesse
Le fait pour un salarié intérimaire de refuser l’application de la souplesse prévue au contrat ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat à son initiative. Dans ce cas, l’IFM n’est pas due (Circ. 29 août 1992, Q/R n° 52).
b. Refus du renouvellement
En revanche, le fait pour un salarié intérimaire de refuser le renouvellement de son contrat n’est pas assimilé à une rupture du contrat à son initiative entrainant la suppression de son IFM, sauf si son contrat prévoyait dès l’origine les modalités de renouvellement (notamment la durée) (Circ. 29 août 1992, Q/R n° 50).
c. Recours de l’Entreprise de Travail Temporaire contre le salarié intérimaire
Lorsque le salarié intérimaire rompt son contrat de mission avant le terme prévu sans justifier d’une embauche en CDI, l’ETT peut réclamer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Le salarié perd également le bénéfice de son IFM.
Exemple : l’ETT peut intenter cette action si le salarié intérimaire rompt son contrat avant son terme car il est embauché en CDD ou en contrat de mission dans une autre ETT. En effet, seule l’embauche en CDI légitime la rupture anticipée du CTT.
Par ailleurs, aucun préavis ne peut être imposé au salarié intérimaire. En effet, le respect d’un préavis n’est prévu que si le salarié arrête son contrat pour être embauché en CDI.
3. Cas particulier de l’abandon de poste
De jurisprudence constante, la démission ne se présume pas et suppose de la part du salarié une volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 19 juin 2002, n° 00-41156).
Pour les juges, la démission ne peut se déduire d’une absence du salarié de son poste de travail. En effet, les juges ont tendance à considérer que l’absence d’un salarié, même si elle est injustifiée, ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 22 septembre 1993, n° 91-43580) ou le seul fait pour un salarié de refuser de reprendre le travail, malgré les mises en demeure de son employeur, ne suffit pas à caractériser une volonté réelle et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45342). En effet, la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque.
Par conséquent, un salarié intérimaire, qui quitte son poste de travail sans en avertir l’ETT ou l’EU ou est en situation d’abandon de poste, ne peut pas être considéré comme démissionnaire s’il n’a pas manifesté clairement son intention de mettre fin à sa mission.
Il convient à cet égard au salarié intérimaire de faire un écrit afin de formaliser la rupture et l’EU a obligation de signaler toute absence du salarié.
En présence d’un abandon de poste ou en cas d’absence injustifiée d’un salarié, il appartient à l’ETT de mettre en demeure le salarié intérimaire, par courrier recommandé, de justifier de son absence et de reprendre le travail. En l’absence de réponse du salarié ou si celui-ci persiste à ne pas reprendre son travail, l’ETT peut soit lui notifier une sanction (avertissement), soit engager à son encontre la procédure disciplinaire pour rompre son contrat pour faute grave (Cass. soc. 3 décembre 2014, 13-24704).
II. L’Entreprise utilisatrice demande l’arrêt de la mission
1. La force majeure
La force majeure est définie comme un événement imprévisible, insurmontable et étranger à la personne qui l’invoque.
En cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du CTT, l’IFM n’est pas due (art. L. 1251-33 CT).
Ne constituent pas un cas de force majeure, la maladie du salarié intérimaire, l’ouverture d’une procédure collective dans l’entreprise ou plus généralement, les difficultés économiques rencontrées par l’EU (cf. circ. 29 août 1992, Q/R n° 26 et 27).
De même, la rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure (art. L. 1251-27 CT). Par conséquent, la décision de l’EU de rompre le contrat de mise à disposition avant le terme n’entraîne pas la rupture de plein droit du contrat de mission (Cass. soc. 9 juillet 2003, n° 01-41326).
2. La faute grave
La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié intérimaire en fonction en raison des faits qu’il a commis. Elle entraîne la suppression du versement de l’IFM (art. L. 1251-33 CT).
Si l’ETT veut rompre le CTT pour faute grave du salarié, elle doit respecter, au préalable, la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable et notification par écrit de la rupture anticipée du CTT pour faute grave.
3. Risque pour l’Entreprise Utilisatrice
la décision de l’EU de rompre le contrat de mise à disposition avant le terme n’entraîne pas la rupture de plein droit du contrat de mission (Cass. soc. 9 juillet 2003, n° 01-41326).
Par conséquent, et en dehors des 2 cas précédents, le non respect de l’engagement de la durée prévue au contrat de prestation donne lieu à la facturation normale de la mission jusqu’au terme du contrat initialement prévu dans les mêmes conditions que si l’intérimaire avait travaillé (cf. Conditions Générales de Prestations des contrats).
source : Note juridique Prism’emploi
