La Souplesse
Le terme du contrat de travail temporaire peut être aménagé afin de s’adapter au mieux aux besoins de l’entreprise utilisatrice.
Le terme du contrat de travail peut ainsi être avancé ou reporté d’1 jour pour 5 jours de travail.
Cette souplesse s’applique aux contrats à terme précis (date à date) quel que soit le cas de recours. En revanche, elle ne s’applique pas aux contrats à terme imprécis (durée minimale).
En cas de remplacement, le contrat peut prendre fin au surlendemain du retour du salarié permanent ; et ce, que le contrat soit à terme précis (date à date) ou imprécis (durée minimale). Cet aménagement du terme s’applique également aux contrats à durée déterminée (CDD).
L’aménagement du terme du contrat ne peut être utilisé que si le contrat le prévoit expressément.
Seul l’employeur peut être à l’initiative de l’utilisation de la souplesse. Il n’a pas besoin de justifier sa décision ; il s’agit alors d’une fin de contrat classique.
Il n’est pas nécessaire de faire un avenant de modification pour utiliser une souplesse négative (avance du terme) ni de faire un avenant de renouvellement pour utiliser une souplesse positive (report du terme).
TEXTES DE REFERENCE :
Articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du Code du travail
Article L. 1243-7 du Code du travail (CDD)
Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992
Circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990
Accord d’interprétation relatif au renouvellement et la prorogation du contrat de mission du 27 janvier 1988
SOMMAIRE
I. Utilisation de la souplesse : cas général
A. Principe
B. Calcul
1. Mode de calcul
2. Limites
a. Limite négative
b. Limite positive
C. Applications
1. Types de contrats
2. Période de souplesse
3. Souplesse et renouvellement
4. Exemples
II. Utilisation de la souplesse : cas particulier du remplacement
A. Principe
B. Applications
1. Types de contrats
2. Cas du salarié remplacé qui reprend son poste
a. CTT
b. CDD
3. Cas du salarié remplacé qui ne reprend pas son poste
a. CTT
b. CDD
I. Utilisation de la souplesse : cas général
A. Principe
Le terme de la mission prévu au contrat ou fixé par avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d’1 jour pour 5 jours de travail (art. L. 1251-30 CT).
Pour pouvoir être utilisée, la souplesse doit donc être prévue dans le contrat de mise à disposition et le contrat de travail temporaire ou, le cas échéant, dans l’avenant de renouvellement (art. L. 1251-43 et L. 1251-16 CT).
Dès lors que la souplesse est indiquée sur le contrat, le fait pour un salarié de refuser l’application de la souplesse ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, l’IFM n’est pas due (Q/R n° 52, Circulaire du 29 août 1992).
En effet, la possibilité de se prévaloir de la souplesse indiquée sur le contrat n’est ouverte qu’à l’employeur, sans qu’il ait besoin de justifier sa décision ou de rédiger un avenant de modification ou de renouvellement.
B. Calcul
1. Mode de calcul
Le terme de la mission peut être avancé ou reporté à raison d’1 jour pour 5 jours de travail. Il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.
Pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de 2 jours (art. L. 1251-30 CT).
2. Limites
a. Limite négative
La durée initialement prévue au contrat ne peut être réduite de plus de 10 jours de travail.
b. Limite positive
La souplesse ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de travail temporaire. Le nombre de jours de report étant fonction de la durée totale du contrat, renouvellement compris, il sera donc pris en compte dans la limite de la durée maximale.
C. Applications
1. Types de contrats
La souplesse ne peut s’appliquer que sur les contrats de travail temporaire à terme précis (date à date). En conséquence, un contrat à terme imprécis (durée minimale) ne peut pas bénéficier de la souplesse.
Les CDD ne bénéficient pas de cette souplesse.
2. Période de souplesse
Lorsqu’une période de souplesse est indiquée sur le contrat, l’ETT, qui seule peut s’en prévaloir, peut arrêter le contrat à tout moment dans cette période.
Par ailleurs, compte tenu des paramétrages informatiques, nous vous conseillons d’être vigilants sur les dates de souplesse indiquées sur le contrat.
Exemple : Un contrat de travail temporaire conclu du lundi 1er au vendredi 5, comporte une souplesse de 2 jours : du mercredi 3 au mardi 9.
La souplesse négative correspond au jeudi 4 et au vendredi 5 (le contrat peut être arrêté à tout moment au cours de la journée du vendredi 5). Lorsque votre contrat indique le mercredi 3, il doit se poursuivre jusqu’au mercredi 3 au soir.
La souplesse positive correspond au lundi 8 et au mardi 9. Le contrat peut donc être reporté jusqu’au mardi 9 au soir.
3. Souplesse et renouvellement
La souplesse peut intervenir au terme du contrat initial ou à l’issue du renouvellement. Dans ce dernier cas, elle se calcule sur la durée totale de la mission.
A noter qu’un contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut être renouvelé (Circulaire du 30 octobre 1990).
4. Exemples
Exemple 1 : Contrat initial avec 15 jours travaillés (du 1er au 15 du mois)
Le calcul de la souplesse est le suivant : 15 / 5 = 3 jours de souplesse
Le contrat peut donc se terminer à n’importe quel moment entre le 12 au soir et le 18 au soir.
La souplesse étant utilisée à l’issue du contrat initial, celui-ci ne peut donc pas être renouvelé
Exemple 2 : Contrat initial avec 20 jours travaillés et renouveler pour 60 jours travaillés supplémentaires.
La souplesse peut être utilisée à la fin du renouvellement en tenant compte de la durée totale du contrat (initial + renouvellement) :
20 jours travaillés (initial) + 60 jours travaillés (renouvellement) = 80 jours travaillés.
Le calcul de la souplesse est le suivant : 80 / 5 = 16 jours de souplesse.
La souplesse négative est limitée à 10 jours. Le contrat pourra donc prendre fin 10 jours avant le terme initial et se poursuivre 16 jours après. Dans ce dernier cas, la souplesse positive peut être utilisée en totalité car la durée maximale du contrat (18 mois) est respectée.
II. Utilisation de la souplesse : cas particulier du remplacement
A. Principe
En cas de remplacement d’un salarié absent (ou d’un chef d’entreprise) ou dont le contrat de travail est suspendu, le terme du contrat peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi (art. L.1251-31 CT).
Cette disposition permet au salarié de transmettre à la personne remplacée les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l’activité de l’entreprise. Il s’agit donc de jours travaillés.
Cette possibilité d’aménagement du terme doit être prévue dans le contrat de mise à disposition et le contrat de travail temporaire ou, le cas échéant, dans l’avenant de renouvellement (art. L. 1251-43 et L. 1251-16 CT). En revanche, le Code du travail ne considère pas la possibilité d’aménagement du terme comme une mention obligatoire pour le CDD.
Le report du terme du contrat de travail n’est possible que dans la mesure où le salarié remplacé est revenu sur son poste de travail.
La possibilité de se prévaloir de la souplesse indiquée sur le contrat n’est ouverte qu’à l’employeur, sans qu’il ait besoin de justifier sa décision ou de rédiger un avenant de modification ou de renouvellement.
B. Applications
1. Types de contrats
Cette possibilité de reporter le terme du contrat jusqu’au surlendemain du jour du retour du salarié remplacé est applicable aux contrats de travail temporaire qu’ils soient à terme précis (date à date) ou à terme imprécis (durée minimale).
Les CDD bénéficient également de cet aménagement du terme (art. L. 1243-7 CT).
2. Cas du salarié remplacé qui reprend son poste
a. CTT
Un contrat conclu à terme imprécis (durée minimale) peut avoir pour terme le surlendemain du retour du salarié remplacé ; et ce, peu importe la durée totale du contrat.
Un contrat conclu à terme précis (date à date) pour un motif de remplacement peut prévoir une souplesse négative calculée selon la règle « 1 jour pour 5 jours travaillés », mais il sera limité à la souplesse positive du surlendemain du retour du salarié remplacé.
Exemple : Un contrat de 20 jours travaillés conclu pour le remplacement d’un salarié absent. Celui-ci reprend son poste le 21ème jour. Ce contrat peut prévoir une souplesse de : 20 / 5 = 4 jours de souplesse.
Le contrat pourra donc prendre fin dès le 16 au soir mais ne pourra se poursuivre que jusqu’au surlendemain du retour du salarié remplacé, soit le 23 au soir.
b. CDD
Le CDD ne bénéficiera que de la souplesse positive. Dans l’exemple précédent, le contrat prend fin au terme prévu dans le contrat, soit le 20 au soir, et pourra se poursuivre jusqu’au surlendemain du retour du salarié absent, soit le 23 au soir.
3. Cas du salarié remplacé qui ne reprend pas son poste
a. CTT
Si à l’issue du contrat de travail conclu à terme précis (date à date), le salarié permanent n’est pas revenu sur son poste de travail, l’ETT peut :
– renouveler le contrat ;
– appliquer la souplesse calculée selon la règle « 1 jour pour 5 jours de travail ».
Lorsque la souplesse a été utilisée, il n’est plus possible de renouveler le contrat de travail. En revanche, il est possible d’utiliser la souplesse à l’issue de la période de renouvellement lorsque le salarié permanent n’a pas repris son poste ; dans ce cas, la souplesse est calculée en tenant compte de la durée totale du contrat de travail temporaire (initial + renouvellement).
b. CDD
Si le salarié absent n’est pas revenu sur son poste, l’employeur n’aura qu’une seule possibilité, celle de renouveler le contrat.
source : Note juridique Prism’emploi
