Ordonnance Macron
Le Comité Social et Economique (CSE)
En créant une instance unique de dialogue social, le comité social et économique, se substituant aux trois instances de représentation du personnel que sont le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a réformé profondément le paysage de la représentation du personnel dans l’entreprise.
Le ministère du Travail met à disposition des entreprises 4 simulateurs pour faciliter la préparation de l’élection des membres du CSE : « établir le calendrier des élections », « Déterminer le nombre de collèges en fonction de l’effectif », « déterminer le nombre de représentants du personnel » et « déterminer les sièges attribués par liste syndicale ».
Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site du ministère du Travail dédié aux élections professionnelles.
TEXTES DE REFERENCE :
Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Ministère du travail – 100 questions / réponses sur le CSE
Sommaire
I. Qu’est-ce que le CSE ?
II. La mise en place du CSE
A. En fonction de l’effectif de l’entreprise
B. En fonction de la situation de l’entreprise
1. Entreprises ayant déjà des instances représentatives du personnel
2. Entreprises sans instance représentative du personnel
C. La demander d’organisation d’élections ? Qui ? Quand ?
III. Le déroulement des élections
A. Information aux salariés
B. Invitation des organisations syndicales
C. Etablissement des listes électorales
D. Calendrier du scrutin
E. De nouveaux formulaires CERFA
IV. La composition du CSE et les heures de délégation des élus
V. Le fonctionnement du CSE
A. Les compétences du CSE
B. Le financement du CSE
1. Subvention de fonctionnement
2. Contribution aux activités sociales et culturelles
I. Qu’est-ce que le CSE ?
Le CSE se substitue aux instances représentatives du personnel (CE, DP, DUP, CHSCT, instance regroupée dans les entreprises d’au moins 300 salariés).
Les attributions du CSE varient en fonction des effectifs de l’entreprise et sont similaires à celles dont disposaient ces instances.
Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou de l’unité économique et sociale.
Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise doivent être constitués dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts.
Un accord d’entreprise détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.
En l’absence d’accord d’entreprise, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.
En l’absence d’accord conclu selon ces modalités, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
II. La mise en place du CSE
A. En fonction de l’effectif de l’entreprise
Le CSE est mis en place à compter du 1er janvier 2018 si l’effectif est au moins égal à 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
L’appréciation du seuil pendant 12 mois consécutifs concerne uniquement le personnel sous contrat CDI ou CDD dans l’entreprise. Il n’est plus fait référence aux 12 mois « consécutifs ou non » et aux 3 dernières années. Il conviendra donc de prendre en compte l’effectif pour chaque mois au cours de l’année précédente.
Par exemple, une entreprise a 10 salariés en CDI et a eu recours à 7 CDD au cours des 12 mois précédents. 5 de ces CDD ont été en contrat pendant 3 mois et 2 pendant 8 mois). Le calcul de la part des salariés en CDD dans l’effectif se fait comme suit : (5 x 3) + (2 x 8) = 31/12 mois = 2,58 salariés équivalent temps plein. Soit au total 12,58 salariés sur 12 mois.
Le seuil de 11 salariés étant dépassé, le CSE doit donc être mis en place.
En cas de renouvellement, la règle des 12 mois consécutifs ne s’applique pas en cas de renouvellement. Comme précédemment, le calcul de l’effectif se fait à la date de l’élection, c’est-à-dire à la date du 1er tour de scrutin.
A noter que le calcul de l’effectif est réalisé mois par mois. Ainsi, si pour un mois donné, l’effectif de l’entreprise passe sous le seuil des 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart à zéro.
En cas de passage sous le seuil de 11 salariés, si un CSE a été mis en place, le ministère précise que le CSE doit exister jusqu’au terme des mandats de ses élus. En revanche, il ne sera pas renouvelé si, à l’expiration des mandats des élus, l’effectif de l’entreprise n’a pas atteint au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs. Et, dans ce cas, aucune formalité n’est à accomplir.
B. En fonction de la situation de l’entreprise
La date à laquelle doit être mis en place le CSE dépend de la situation de l’entreprise au regard de ses instances représentatives du personnel.
1. Entreprises ayant déjà des instances représentatives du personnel
Le CSE est mis en place au terme des mandats des instances représentatives du personnel, lors du renouvellement de l’une des instances et, au plus tard, le 31 décembre 2019.
Des dispositions transitoires aménagent la date à partir de laquelle le CSE doit être mis en place pour la 1ère fois dans les entreprises soit déjà dotées d’IRP au 23 septembre 2017 (date de publication des ordonnances), ou bien ayant conclu un protocole d’accord préélectoral, avant cette date, en vue de la constitution ou du renouvellement des IRP.
Dans ces 2 cas, la date de mise en place effective du CSE dépend de la date à laquelle les élections professionnelles doivent normalement avoir lieu. Toutefois, il est possible de proroger ou de réduire plusieurs fois le mandat des élus des anciennes IRP dans la limite de 1 an.
- Si la fin des mandats intervient entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, les mandats en cours peuvent être prorogés ou réduits avant leur expiration, dans la limite d’un an, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur.
Dans ce dernier cas, le CE ou à défaut les DP, ou le cas échéant la DUP, doivent être consultés. Il n’y a pas de priorité donnée à la négociation collective, l’employeur est donc libre de choisir l’une ou l’autre de ces modalités.
Par exemple, si les mandats de DP expirent en mai 2018, ils peuvent être prorogés jusqu’en mai 2019, date à laquelle le CSE devra être mis en place. - Si la fin des mandats intervient au 1er janvier 2020 ou après cette date, les élections doivent être organisées avant cette date et les mandats en cours sont réduits afin que la mise en place du CSE ait lieu avant le 31 décembre 2019.
Aucune précision n’est apportée sur les modalités de réduction des mandats, Selon toute vraisemblance, il faudra respecter la procédure applicable aux autres cas : soit par accord collectif, soit par décision unilatérale après consultation des IRP.
Concernant les entreprises à établissements multiples, la durée des mandats en cours pour les entreprises à établissements multiples peut être prorogée ou réduite, par accord collectif ou décision unilatérale, après consultation des IRP, afin de faire coïncider les différentes échéances.
A noter qu’aucune précision n’est apportée par les textes, les mandats peuvent, semble-t-il, être librement prorogés ou réduits, afin que les élections des CSE d’établissements aient lieu au même moment.
2. Entreprises sans instance représentative du personnel
Si l’entreprise n’a jamais organisé d’élections professionnelles, Elle doit mettre en place le CSE dès que l’effectif requis est atteint.
Si l’entreprise a un PV de carence établi antérieurement à la publication des ordonnances, il conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte, Ce n’est qu’à l’expiration de cette période que l’employeur est tenu de mettre en place un CSE, sauf demande d’organisation des élections présentée par une organisation syndicale ou un salarié. Toutefois, l’employeur peut ne pas attendre l’expiration du délai de 4 ans pour engager le processus électoral et peut donc anticiper la mise en place du CSE.
Par exemple, une entreprise dont les dernières élections ont eu lieu en juin 2016 et aucun salarié n’a été élu devra organiser des élections au plus tard en juin 2020.
Toutefois, pour les entreprises dépourvues d’IRP au 1er janvier 2018, il est conseillé, par sécurité juridique, de respecter la date « butoir » du 31 décembre 2019 même si, à cette date, vous êtes en possession d’un PV de carence de moins de 4 ans. En effet, organiser les élections à l’expiration du délai de 4 ans, après le 31 décembre 2019, pourrait vous exposer au délit d’entrave.
C. La demande d’organisation d’élections. Qui ? Quand ?
Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un PV de carence a été établi, la demande d’organisation des élections par un syndicat ou un salarié ne peut intervenir que dans un délai de 6 mois après l’établissement de ce PV.
Auparavant, la demande d’organisation des élections pouvait être faite à tout moment. L’employeur était tenu d’organiser de nouveau des élections sans attendre l’expiration d’un délai de 4 ans depuis le précédent PV.
Il semblerait donc qu’il ne sera plus possible à un salarié ou à une organisation syndicale de demander l’organisation d’élections à l’expiration de ce délai de 6 mois. En conséquence, l’employeur pourra organiser les élections seulement à l’expiration de son PV.
A noter que le délai dans lequel l’employeur doit procéder à l’organisation des élections reste fixé à 1 mois suivant la réception de la demande d’un syndicat ou d’un salarié.
III. Le déroulement des élections
A. Information aux salariés
Lorsque le seuil de 11 salariés est franchi, l’entreprise doit informer ses salariés de l’organisation d’élections.
Comme précédemment, l’information du personnel est faite tous les 4 ans par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (affichage sur les panneaux d’information, email, LRAR, mention sur le bulletin de salaire, etc…).
B. Invitation des organisations syndicales
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur ne doit inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral que si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections, dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel sur l’organisation des élections.
Si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information des élections par l’employeur aux salariés, l’employeur est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées et l’employeur peut établir directement un PV de carence.
Sont invitées par courrier, par l’employeur, pour l’organisation des élections, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ainsi que celles qui ont constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement ainsi que les syndicats affiliés à une OSR au niveau national et interprofessionnel.
Sont informées par tout moyen de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral, les OS qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné,
L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral doit toujours parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la 1ère réunion de négociation.
C. Etablissement des listes électorales
Sont électeurs, les salariés âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques (art. L. 2314-18 CT).
Sont éligibles, les électeurs âgés de 18 ans révolus et travaillant dans l’entreprise depuis un an au moins, continus ou non (art. L. 2314-19 CT).
L’ancienneté est appréciée à la date du 1 er tour de scrutin.
Le salarié qui ne fait plus partie de l’entreprise à la date du 1 er tour de scrutin ne peut donc être électeur. En revanche, le salarié dont le contrat est suspendu (ex : congé maternité) continue de faire partie des effectifs. Il peut donc voter (et même être élu).
La liste électorale est la liste nominative des électeurs appelés à voter. Elle est établie par l’employeur et est valable pour les 2 tours de scrutin.
Les listes de candidatures doivent respecter une parité proportionnelle. Cette règle s’applique à la liste des titulaires et des suppléants, aux 1 er et 2ème tours des élections.
Pour chaque collège électoral, si les listes comportent plusieurs candidats, elles doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (art. L. 2314-30 CT). Le PAP ne peut pas déroger à cette règle de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (Cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-60133).
D. Calendrier du scrutin
Auparavant, le 1er tour devait se tenir au plus tard le 45ème jour suivant la diffusion de l’information au personnel lors de la mise en place ou d’un renouvellement, et dans les 90 jours suivant la diffusion de l’information au personnel, mais uniquement en cas de franchissement du seuil de 11 ou de 50 salariés.
Dorénavant, Le 1er tour des élections doit se tenir, au plus tard, le 90ème jour suivant la diffusion du document de l’employeur qui informe les salariés de l’organisation des élections qu’il s’agisse du franchissement du seuil, de l’organisation ou du renouvellement des élections.
Comme précédemment, le 1er tour du scrutin doit avoir lieu au maximum 15 jours avant la fin des mandats en cours, en cas de renouvellement, et le 2nd tour doit avoir lieu au plus tard 15 jours après le 1er tour des élections.
E. De nouveaux formulaires CERFA
Le ministère du travail a mis en ligne sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr des nouveaux formulaires Cerfa à remplir lors des élections du CSE (titulaires et suppléants), le formulaire du PV de carence pour tous les collèges ainsi qu’une notice explicative.
Rappel : à l’issue des élections, l’employeur doit, dans un délai de 15 jours, transmettre ces formulaires à l’administration en double exemplaire (art. R. 2314-22 CT).
IV. Composition du CSE et heures de délégation des élus
Le nombre d’élus dépend des effectifs de l’entreprise (art. R. 2314-1 CT).
Seuls les titulaires disposent d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions. Ce nombre dépend des effectifs de l’entreprise et varie de 10 heures par mois et par représentant dans les plus petites entreprises à 34 heures dans les plus grandes (art. R. 2314-1 CT).
Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation, dès lors que le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui prévu par la loi, fonction de l’effectif de l’entreprise. Le nombre d’heures de délégation dont bénéficie chaque élu peut être diminué sous réserve d’une augmentation concomitante du nombre de titulaires.
Concernant les élus au CSE en forfait en jours, le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduisent du nombre de jours travaillés dans l’année. Une demi-journée correspond à 4h de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4h, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre de jours travaillées.
Par exemple : si un salarié en forfait jours exerce 24 heures de délégation au cours d’un mois, ces heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4h. Au final, 3 jours de délégation viendront s’imputer sur le contingent annuel de jours travaillés.
V. Fonctionnement du CSE ?
A. Les compétences du CSE
Les compétences du CSE varient en fonction des effectifs de l’entreprise :
- Dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés, le CSE exerce en grande partie les attributions exercées précédemment par les délégués du personnel (réclamations individuelles et collectives des salariés, revendication de l’application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise).
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’AT/MP.
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE, en plus d’exercer les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, dispose de compétences exercées précédemment par le CE (consultations récurrentes et ponctuelles, gestion des activités sociales et culturelles et de la subvention de fonctionnement, etc.) et le CHSCT.
- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE (auparavant un CHSCT était obligatoire dans les entreprises de 50 salariés). Par délégation du CSE, cette commission exerce tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Les modalités d’exercice et de fonctionnement de cette commission sont fixées par un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité.
En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord avec le CSE, le règlement intérieur du CSE définit les modalités ci-dessus ( L. 2315-44 CT).
B. Le financement du CSE ?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur n’a aucune obligation de verser des contributions au CSE. En conséquence, il n’y est tenu que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le CSE dispose alors de ressources destinées à permettre son fonctionnement et financer les activités sociales et culturelles qu’il gère.
1. Subvention de fonctionnement
Dans les entreprises de 50 salariés au moins, l’employeur doit verser annuellement au CSE une subvention de fonctionnement, dont le montant est destiné à couvrir les dépenses qu’il engage notamment dans le cadre de ses attributions économiques.
Le taux de la subvention dépend de la masse salariale et de l’effectif de l’entreprise :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés
La masse salariale brute est désormais constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées en cas de rupture d’un CDI. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale.
La masse salariale brute ne correspond donc plus au compte 641 du plan comptable général.
Auparavant, les sommes non utilisées du budget de fonctionnement devaient être reportées sur le budget de fonctionnement de l’année suivante. Ces sommes ne pouvaient ni être récupérées par l’employeur, ni être déduites de la subvention de l’année suivante, ni être transférées sur le budget des activités sociales et culturelles. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.
2. Activités sociales et culturelles
Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel que soit le mode de financement.
La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE, et qui s’ajoute à la subvention de fonctionnement, est fixée par accord d’entreprise.
A défaut d’accord d’entreprise, la contribution annuelle est calculée de la manière suivante :
– Elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CSE.
– Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour la même année de référence.
En cas de reliquat budgétaire, l’excédent annuel du budget peut être transféré au budget de fonctionnement dans la limite de 10 %. Ce qui n’était pas possible auparavant.
