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Découvrez notre fiche juridique n°19!

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une journée de solidarité. Pour les salariés, elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail et pour les employeurs, d’une contribution de solidarité autonomie de 0,3% assise sur les salaires.

La journée de solidarité n’est plus fixée automatiquement au lundi de Pentecôte, à défaut d’accord collectif, mais à une date librement choisie par l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Pour les salariés en CDI, qui sont mensualisés, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures. En revanche, les salariés intérimaires, exclus de la loi de mensualisation, sont rémunérés au titre des heures de travail effectuées durant la journée de solidarité fixée dans l’EU.

TEXTE(S) DE REFERENCE :

 

FIXATION DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité vise à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, non rémunérée, pour les salariés, et d’une contribution de 0,30 % de la masse salariale, pour les employeurs (art. L. 3133-7 CT).

Modalités de fixation de la date

  • Par accord collectif: Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ( L. 3133-11 CT). Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la date pourra être fixée avec les représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté

Cet accord peut prévoir soit :
 * le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
A noter que la journée de solidarité ne peut pas être fixée le dimanche. Dans le cas où le jour férié retenu pour cette journée tomberait un dimanche, la règle du repos dominical prévaut et le salarié ne pourra donc pas effectuer sa journée de solidarité ce jour-là (Circ. DRT du 16 décembre 2004),
 * le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail ;
 * toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (ex : un samedi ou un jour de congé conventionnel supplémentaire …).

En revanche, la fixation de la journée de solidarité ne peut pas conduire l’employeur, à supprimer un jour de congé payé légal (Cass. Soc. 1er juillet 2009 n° 08-40047) ou un repos compensateur obligatoire. Néanmoins, si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé ou un RTT s’il peut librement choisir une partie de ses RTT.

Par ailleurs, pour les entreprises travaillant en continu ou qui sont ouvertes tous les jours de l’année, l’accord collectif ou, à défaut, l’employeur peut fixer, le cas échéant, une journée de solidarité différente pour chaque salarié.

  • En l’absence d’accord collectif : les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP s’ils existent ( L. 3133-12 CT).
    Il pourra s’agir, comme ce qui est prévu pour la fixation de la journée de solidarité par accord collectif, d’un jour férié chômé, d’un JRTT ou d’un jour de congé conventionnel.
    L’employeur peut ainsi mettre en place une journée de solidarité adaptée aux besoins et contraintes des salariés et de l’entreprise (Information DGT n° 2008-04 du 10 avril 2008).
    La journée de solidarité n’est donc plus automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, en l’absence d’accord collectif déterminant une date précise pour l’accomplissement de cette journée.
    Pour les salariés à temps partiel, les modalités de fixation du jour de la semaine retenu pour la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent. La date retenue leur est ainsi opposable. Toutefois, le refus des salariés à temps partiel d’effectuer la journée de solidarité fixée par l’employeur ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement si elle est incompatible, notamment, avec des obligations familiales impérieuses ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur.

Décompte de la journée de solidarité

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos (art. L. 3133-9 CT).
En revanche, au-delà de 7 heures, les heures effectuées suivent le régime des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont décomptées comme des heures normales pour l’acquisition de RTT.
En outre, l’accomplissement de la journée de solidarité ne peut avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail fixée à 48 heures

Fractionnement de la journée de solidarité

La journée de solidarité peut être fractionnée en heures, dès lors que ce fractionnement est effectif et correspond à un travail supplémentaire de 7 heures par an ( DRT du 22 novembre 2005).
Le choix de la journée de solidarité peut être décidé :

– par accord collectif. Le fractionnement relève de la responsabilité des partenaires sociaux qui peuvent, s’ils l’estiment utile, l’inscrire dans l’accord ;
– par décision unilatérale de l’employeur dans les cas limitativement définis par la loi, notamment lorsque le jour retenu pour l’accomplissement de la journée de solidarité est un jour habituellement non travaillé du fait du repos hebdomadaire ou pour les salariés à temps partiel. Le CE ou, à défaut, les DP doivent, s’ils existent, être préalablement consultés.

Le fractionnement est dépourvu d’incidence sur le régime juridique des heures effectuées au titre de la journée de solidarité.

Incidences de la journée de solidarité sur les contrats, la durée du travail et la rémunération

Sur le contrat de travail: Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail. En conséquence, les salariés ne peuvent refuser d’effectuer cette journée de travail, sauf à commettre une faute susceptible de justifier un licenciement.
En cas d’absence injustifiée lors de la journée de solidarité, l’employeur peut pratiquer une retenue sur le salaire ( Soc. 16 janvier 2008 n° 06-42327 et 06-43124).
Sur la durée du travail : La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures (au lieu de 1600) et le nombre légal annuel de jours de travail pour les conventions de forfait à 218 jours (au lieu de 217).
– Sur la rémunération : Le principe est que la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire non rémunérée :

    • Pour les salariés mensualisés: Le travail effectué au cours de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
      Cette journée n’entraîne donc pas de modification de la rémunération pour les salariés rémunérés en application de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, dans la mesure où ils percevaient déjà une rémunération intégrant le paiement du jour férié chômé (hypothèse où la journée de solidarité coïncide avec un jour férié précédemment chômé).
      En revanche, les heures effectuées au-delà de 7 heures doivent être rémunérées et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires.
      Par ailleurs, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’a pas lieu de s’appliquer ce jour-là ( DRT du 16 décembre 2004). Toutefois, l’employeur est tout à fait libre de déroger à cette règle et de réserver un traitement plus favorable à ses salariés.
    • Pour les salariés à temps partiel: La limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle
      Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de cette durée proratisée, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent pas lieu non plus au déclenchement des droits à contrepartie obligatoire en repos.

Pour les cadres au forfait annuel en jours : Pour les cadres visés par une convention de forfait annuel en jours, dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, le travail accompli pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération spécifique, dans la limite de la valeur d’une journée de travail (art. L. 3133-8 CT).

Situations particulières

Changement d’employeur: Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours (rupture du contrat de travail et réembauche, succession de CDD…), une journée de solidarité, son nouvel employeur peut néanmoins lui demander d’effectuer une journée de solidarité supplémentaire comme les salariés de son entreprise.
Les heures travaillées ce jour-là donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos ( L. 3133-10 CT).
Toutefois, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette autre journée de solidarité sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (art. L. 3133-10 CT).
L’administration recommande de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie de manière à apporter la preuve qu’elle a été effectuée (Circ. DRT du 16 décembre 2004). Toutefois, s’agissant d’une simple recommandation, elle ne revêt pas, légalement, de caractère obligatoire. Les employeurs ne seront pas sanctionnés s’ils ne mentionnent pas la journée de solidarité sur le bulletin de paie.
Cumul d’employeur : Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun d’eux au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le cumul des emplois dépasse la durée légale, les 7 heures sont dues à chacun au prorata de la durée contractuelle de travail.
Si le salarié exerce simultanément une activité à temps plein et une activité à temps partiel, la journée de solidarité s’effectue dans l’entreprise où il exerce son activité à temps plein. En effet, le salarié aura, dans ces conditions, satisfait à son obligation d’effectuer une journée supplémentaire de 7 heures et ne sera pas tenu à une telle obligation pour son activité à temps partiel (Circ. DRT du 16 décembre 2004).

Application de la journée de solidarité aux salariés intérimaires

Fixation de la journée de solidarité : Les salariés intérimaires sont tenus d’appliquer la durée de travail applicable dans l’Entreprise Utilisatrice dans laquelle ils effectuent leur mission ( L. 1251-21 CT).
Les salariés intérimaires, au même titre que les salariés permanent, travailleront la journée supplémentaire applicable au sein de l’Entreprise Utilisatrice. Chaque situation étant différente d’une EU à une autre, il revient en conséquence à l’Entreprise de Travail Temporaire, au moment de l’établissement du contrat de mission, de se faire préciser par l’Entreprise Utilisatrice la journée de solidarité qu’elle aura retenue.
Rémunération de la journée de solidarité: Les salariés intérimaires étant exclus de la loi de mensualisation, ils sont rémunérés en fonction du nombre d’heures effectuées pour la ou les journées de solidarité travaillées au sein des Entreprises Utilisatrices dans lesquelles ils sont mis à disposition, avec le cas échéant, paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale de 35 heures.

Il convient de distinguer les 2 situations suivantes :

  • les salariés permanents de l’Entreprise Utilisatrice ne travaillent pas le jour faisant office de journée de solidarité parce que l’Entreprise Utilisatrice leur a imposé la prise d’un JRTT, par exemple. Il faut alors appliquer aux salariés intérimaires, par égalité de traitement, les mêmes règles que celles appliquées aux salariés permanents ( L. 1251-21 CT).

Dans ce cas, soit le salarié intérimaire :
– a acquis suffisamment de droits pour prendre également un JRTT. Il est alors rémunéré au titre de la journée de solidarité ;
– n’a pas acquis suffisamment de droits pour prendre un JRTT. La journée de solidarité sera quand même payée, sauf si une période de suspension, non rémunérée, a été initialement prévue dans son contrat de mission. En effet, le chômage de cette journée ne peut avoir pour incidence de réduire la rémunération qui lui a été contractuellement garantie.

  • les salariés permanents de l’Entreprise Utilisatrice travaillent le jour faisant office de journée de solidarité : les salariés intérimaires sont alors tenus de travailler comme les salariés permanents de l’Entreprise Utilisatrice et seront rémunérés sur la base du nombre d’heures effectuées.

Dans les 2 situations ci-dessus, la journée de solidarité n’est pas assimilée à un jour férié et le salarié intérimaire, lorsqu’il travaille, ne bénéficie d’aucune majoration de sa rémunération (sauf dispositions plus favorables dans l’Entreprise Utilisatrice).

 

CONTRIBUTION DE SOLIDARITÉ AUTONOMIE DE 0,30%

La Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie a pour mission de contribuer au financement de la prise en charge de la perte de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Les produits affectés à cette caisse sont constitués principalement par cette contribution, qui est due par les employeurs privés et publics.

Champ d’application

– Employeurs concernés : La CSA est due par l’ensemble des employeurs au titre des personnes pour lesquelles ils sont redevables d’une cotisation patronale d’assurance maladie destinée au financement d’un régime français de base d’assurance maladie. Son versement est indépendant de l’application de la journée de solidarité.
Sont notamment assujetties à cette contribution :

    • les rémunérations versées aux salariés exclus du champ de la mensualisation, tels que les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire, les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents ou les travailleurs à domicile,
    • les sommes versées aux stagiaires en entreprise pour lesquels l’entreprise d’accueil est redevable de la cotisation patronale d’assurance maladie,
    • les rémunérations versées aux personnes affiliées au régime général de sécurité sociale ( L. 311-3 CSS),
    • les rémunérations versées par les particuliers employeurs.

Ne donnent pas lieu au versement de la contribution, les rémunérations versées aux salariés sous contrat d’apprentissage par les employeurs inscrits au répertoire des métiers, au registre des entreprises dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle ainsi que ceux occupant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat de travail, non compris les apprentis (art. L. 6243-2 CT).
Régimes de sécurité sociale concernés : Donnent lieu au versement de la contribution les rémunérations versées aux personnes salariées ou assimilées, affiliées à un régime français de base d’assurance maladie, applicable en métropole ou dans certains départements d’outre-mer.
Ne sont en revanche pas assujetties, les rémunérations versées aux salariés affiliés à un régime de sécurité sociale étranger ou à l’un des régimes français autonomes de sécurité sociale applicables dans les collectivités ou les territoires d’outre-mer (Nouvelle Calédonie, Saint-Pierre et Miquelon, Mayotte, Polynésie française).
Lorsque le salarié relève de plusieurs régimes de sécurité sociale de base, au titre de la même activité, la contribution est due au régime destinataire de la cotisation patronale d’assurance maladie.
– Champ territorial de la contribution : Donne lieu au versement de la contribution, toute activité salariée ou assimilée, exercée sur le territoire métropolitain ou hors de celui-ci, dès lors qu’elle entraîne l’affiliation de l’intéressé aux régimes de sécurité sociale concernée.
En cas de détachement du salarié à l’étranger et de maintien de celui-ci dans son régime d’origine, les rémunérations versées pendant la durée du détachement sont donc assujetties à la contribution solidarité autonomie.

Taux, assiette et dispositifs d’exonération de cotisations sociales

Le taux de la contribution est de 0,3%. Elle est assise et recouvrée dans les mêmes conditions et sous les mêmes garanties que les cotisations patronales affectées au financement des régimes de base de l’assurance maladie.

Les exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale, comme la réduction Fillon ne sont pas applicables à la contribution.
En revanche, en cas d’exonération portant sur l’ensemble des cotisations et contributions sociales patronales d’origine légale ou conventionnelle, l’employeur est dispensé du versement de la contribution.

Incidences sur le bulletin de paie

L’employeur n’a pas d’obligation de mentionner la contribution sur le bulletin de paie. S’il n’en est pas fait mention, un récapitulatif annuel est remis au salarié.
En conséquence, l’employeur peut soit indiquer sur chaque bulletin, dans la colonne des cotisations patronales déplafonnées, la contribution patronale de 0,3% ainsi que sa destination (la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie). Il peut également la fusionner avec la cotisation patronale d’assurance maladie, puisqu’elle porte sur la même assiette et qu’elle est collectée par le même organisme.
Cette contribution sur le dernier bulletin de l’année ou sur un document annexé.

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