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Durée et renouvellement du CTT

Aucun minimum d’heures n’est prévu pour conclure un contrat de travail temporaire (CTT).

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a donné la possibilité aux branches des EU de pouvoir fixer leurs propres règles sur la durée maximale du contrat de mission ainsi que sur le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. En aucun cas, ces adaptations ne doivent pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’EU.

En l’absence d’un accord de branche étendu de l’EU sur ces thématiques, la durée totale d’un CTT, renouvellements compris, est fixée à 18 mois lorsque le contrat est conclu avec un terme précis. La durée maximale du contrat peut toutefois varier selon le motif de recours.

La durée maximale du contrat s’apprécie, contrat par contrat et non toutes missions confondues.

Dans certains cas, le contrat peut ne pas comporter de terme précis. Il n’est alors soumis à aucune durée maximale. En revanche, le contrat sans terme précis doit indiquer une durée minimale et expire lorsque l’objet, pour lequel il a été conclu, se réalise.

Le non-respect des règles relatives à la durée du CTT peut entraîner des sanctions civiles, notamment la requalification en CDI, ainsi que des sanctions pénales.

TEXTES DE RÉFÉRENCES

 Loi n°2018-2017 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances Macron
 Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017
 Loi n°2015-994 du 17 août 2015

Circulaire du 29 août 1992
Circulaire du 30 octobre

 

Durée maximale du contrat à terme précis (de date à date)

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a donné la possibilité aux branches des EU de pouvoir fixer leurs propres règles sur la durée maximale du contrat de mission (art. L. 1251-12 CT).

Les branches des EU peuvent donc adapter les règles légales du Travail Temporaire sur la durée du contrat. Mais, en aucun cas, ces adaptations ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’EU.

En l’absence d’un accord de branche étendu de l’EU sur la durée du contrat, la durée totale du CTT ne peut excéder 18 mois, compte tenu, le cas échéant, du ou des 2 renouvellements (art. L. 1251-12-1 CT).

Cette durée maximale du contrat de 18 mois doit être respectée dans les cas suivants :

– remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail ;

– remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;

– remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral

– remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ;

– accroissement temporaire d’activité;

– emplois d’usage constant.

La durée maximale s’apprécie, contrat par contrat et non toutes missions confondues (Cass.soc, 28 novembre 2007, n°06-43025).

Ainsi, il est possible de faire succéder plusieurs CTT au sein d’une même EU sur une période de plus de 18 mois, sans qu’il y ait requalification, dès lors que les cas de recours permettent cette succession (Cass.soc, 4 juin 2008, n°07-41205) et que le délai de carence est respecté, le cas échéant.

En cas de succession de contrats à l’issue d’un contrat de 18 mois, sous réserve de respecter le délai de carence s’il s’agit du même poste de travail, un nouveau CTT avec le salarié intérimaire peut être conclu même s’il a déjà effectué un contrat d’une durée de 18 mois. Mais, en aucun cas, la succession des contrats ne doit avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’EU (art. L. 1251-5 CT).

Pour rappel, un poste de travail se définit par les tâches qu’il contient et non par son intitulé.

La durée maximale de 18 mois ne s’applique pas à certains cas de recours, pour lesquels des durées différentes sont prévues (art. L. 1251-12 CT) :

– 3 mois :

  • En cas de conclusion d’un CTT pour ATA, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, sur des postes de travail concernés par un licenciement économique dans un établissement. (art. L. 1251-9 CT).

– 8 mois  :

  • Emplois à caractère saisonnier (circ. du 27 juin 1978).

– 9 mois  :

  • En cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI ; pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

– 24 mois  :

  • En cas de mission exécutée à l’étranger ;

  • En cas de remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste ;

  • En cas de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’EU utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée du CTT ne peut pas avoir une durée inférieure à 6 mois.

  • En cas de contrat de mission conclu avec une ETTI (art. L. 5132-6 CT).

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a donné la possibilité aux branches des EU de pouvoir fixer leurs propres règles sur le nombre maximal de renouvellements possibles sur le contrat de mission (art. L. 1251-35 CT).

Les branches des EU peuvent donc adapter les règles légales du Travail Temporaire sur le nombre de renouvellements. Mais, en aucun cas, ces adaptations ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’EU.

En l’absence d’un accord de branche étendu de l’EU sur le nombre de renouvellements, le CTT peut être renouvelé 2 fois (art. L. 1251-35-1 CT). Par dérogation, il n’est pas possible de renouveler :

– le CTT conclu pour ATA dans une EU ayant procédé à un licenciement économique sur le même poste de travail.

– le CTT dont le terme a été aménagé, c’est-à-dire lorsque l’ETT a utilisé la souplesse indiquée au contrat.

L’ensemble du contrat, renouvellements compris, ne doit pas dépasser les durées maximales visées ci-dessus. 

Les conditions de renouvellement doivent être prévues, soit dans le contrat initial, soit dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Durée minimale du contrat à terme imprécis 

Dans certains cas, le contrat peut ne pas comporter de terme précis.

Le contrat sans terme précis doit comporter une durée minimale. Celle-ci est librement fixée par les parties (art. L. 1251-11 CT).

En revanche, le contrat sans terme précis n’est soumis à aucune durée maximale.

Le terme du contrat est constitué par la fin de l’absence de la personne remplacée ou par la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu (art. L. 1251-11 CT).

Par exception, le CTT, conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, est soumis à une durée maximale de 9 mois, même s’il est à terme imprécis.

Le contrat sans terme précis ne peut faire l’objet d’aucun renouvellement.

Dans la pratique, une fois la durée minimale dépassée, certaines ETT rédigent des avenants de renouvellement jusqu’au retour de la personne remplacée ou jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel le CTT a été conclu.

Ces avenants n’ont aucune valeur juridique, dans la mesure où le terme du contrat est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le contrat ne peut donc pas être écourté avant cette échéance, de même qu’il ne peut être reporté au-delà.

Sanctions

● Sanctions civiles : en cas de dépassement de la durée maximale du CTT, l’EU s’expose à un risque de requalification en CDI du salarié intérimaire, prenant effet au 1er jour de son contrat (art. L. 1251-40 CT).

Sanctions pénales : le non-respect par l’EU de la durée du contrat est sanctionné pénalement par le versement d’une amende de 3 750 €, et en cas de récidive, d’une amende de 7 500 € au plus et/ou un emprisonnement de 6 mois (art. R. 1254-7 CT).

 

Récapitulatif des durées du CTT

Cas de recours Durée Maximale du CTT Possibilité de conclure un CTT avec une durée minimale Encadrement de la durée 
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu  18 mois Oui  
Remplacement dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI 9 mois Oui Durée maximale du contrat : 9 mois
Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail 24 mois Non  
Accroissement temporaire d’activité 18 mois Non Licenciement  économique sur le même poste de travail : attendre 6 mois sauf si la durée du CTT est de 3 mois non renouvelable
Tâche occasionnelle définie et non durable 18 mois Non
Survenance d’un commande exceptionnelle à l’exportation 24 mois Non Durée minimale du contrat : 6 mois
Réalisation de travaux urgents liés à des mesures de sécurité 9 mois Non  
Contrat saisonnier 8 mois Oui  
Emplois d’usage constant 18 mois Oui  
Contrat exécuté à l’étranger 24 mois Non  

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